如今职场中的管理稍有不慎，可能就会带来意想不到的后果。就拿一个案例来说，有员工顶撞领导后被降职罚款仅仅 90元，可Zui终该员工“被迫离职”，公司却为此赔偿 7.7万。这一结果，值得企业管理者深刻反思。
杜某 2008 年 9 月入职某汽车部件生产公司，2014 年 8 月与公司签订无固定期限合同，约定杜某的职位为生产部线长，基本工资4439 元、主管加给 1500 元、交通补贴和技能津贴各 50元。
根据《劳动合同》和公司《员工手册》规定，公司可根据工作需要以及员工的工作经验、工作表现及能力，调整员工的岗位和职务，包括晋升、降级以及待工。
公司《员工手册》还规定了处罚条款：一般过失罚款 90 元等。
2018 年 1 月 10日，公司领导陪同客户到生产车间巡查，杜某也随同巡查，巡查期间杜某未经领导同意，经劝阻无效离开现场。
生产部部长金某就此事以及杜某工作中多次顶撞领导为由，向公司提议将杜某调离生产部。随后公司就此事召开会议，决定对杜某降一级职务，调整为班长，并予以扣款90 元、主管加给减少 500 元。
杜某拒绝调岗，没有去新岗位报到，书面告知公司无果后，杜某向公司邮寄了《解除劳动合同通知书》，以公司单方变更劳动合同、擅自降职降薪、未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动关系。
2018 年 4 月杜某申请劳动仲裁，要求单位支付解除劳动合同经济补偿金 84883 元、扣款 590元。
仲裁委审理后裁决公司支付工资扣款 590元，无需支付经济补偿。杜某不服向法院提起诉讼，公司未就工资扣款提起上诉。
一审法院：用人单位有权根据员工表现行使管理权利
一审法院认为，杜某客户巡查时，未经领导同意即离开，给公司造成负面影响，杜某也承认了其存在顶撞上司等错误，公司作为用人单位有权就杜某的工作表现行使相应的管理权利。
公司根据劳动合同的约定和《员工手册》规定，决定对杜某岗位进行调整，岗位同为技术管理岗位，前后存在关联性，也不具有侮辱性、歧视性内容，为公司管理自主权体现，应予尊重。
一审法院判决公司支付工资扣款 590 元，驳回杜某其他诉讼请求。
二审法院：用人单位未足额支付劳动报酬应当支付经济补偿
二审法院认为，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并可以请求用人单位支付经济补偿。
公司对杜某的岗位调整，导致主管加给减少的 500 元，一般过失罚款的 90元，公司并未提供充分证据证明调整杜某工作岗位的合理性，故公司应返还杜某工资扣款 590 元。
公司在收到仲裁裁决后未起诉，在一审答辩时也未就返还 590元工资扣款提出异议，一审对杜某该项请求仍予支持后亦未提起上诉。
故该 590元工资属于杜某劳动报酬组成部分，杜某以公司未及时足额支付劳动报酬等为由解除与公司的劳动合同，并要求公司支付经济补偿，于法有据，应予支持。
二审法院判决撤销一审判决，公司应当支付杜某经济补偿金77392.1 元。
高院再审：降职降薪无充分依据，驳回再审申请
再审法院认为，公司因杜某多次顶撞、不尊重领导，以及缺乏责任心等原因，对杜某降一级职务，从线长调为班长岗位，公司的岗位调整实际就是对员工给予降职处罚。
公司所称的员工多次顶撞，让其无法开展工作等并无充分证据证明，仅凭员工在录音并不能证明其认可其存在多次违纪事实。
根据公司规章制度，劳动者不服从上级合理安排或指示两次以上的，才构成大过失，予以降一级职务工资的处罚，公司对员工调岗本身就不符合公司规章制度，其对员工不服从调岗的行为进行处罚也就没有依据。
再审判决：驳回公司再审申请。
从上述案例可以看出，员工违反公司规章制度，公司有权对其作出降级处罚，但必须对员工的违纪事实进行充分举证，且有明确的制度条款作为依据。
员工违反单位规章制度，也不能克扣员工的工资报酬作为处罚，单位的制度中有规定，照样属于未按时足额支付劳动报酬，员工以此提出解除劳动合同，单位应当支付经济补偿。
根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，单位存在以下情形员工可以单方解除劳动合同，单位应当支付经济补偿。
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条 第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
结语
这一事件应当引起所有企业老板的高度警惕和深刻反思。据相关劳动仲裁数据显示，近年来类似因员工“被迫离职”并获得赔偿的案例数量呈上升趋势，且平均赔偿金额也在不断提高，像此次员工获赔7.7 万的情况绝非个例。
一起劳动纠纷不仅可能给企业带来经济损失，还可能损害企业的声誉和形象，影响团队的稳定性和凝聚力。作为企业老板，如何有效地预防和处理劳动纠纷，是保障企业健康发展的关键，一定要重视！
