薪酬绩效体系搭建第二步—薪酬体系的设计

薪酬体系的设计

上一期我们分析了在进行搭建薪酬绩效体系之前的一些前期准备工作，那么这一期就让小编带大家了解一下薪酬管理体系是从哪些方面来设计的。

一、战略规划

在制定薪酬管理体系之前，必须从大的方向上进行战略性把控，从以下四个原则着手，保证薪酬体系设计的合理性。

1

定位准确原则

根据市场岗位薪酬水平，衡量岗位薪酬的定位。

2

人才需求原则

在对岗位人才需求分析的的基础上，根据岗位特点，调整岗位薪酬结构以达到提高市场竞争力和吸引人才的目的。

3

公平性原则

基于岗位价值、技能、贡献等的内部公平性原则，确保薪酬管理体系的gongpinggongzheng。

4

经济性原则

薪酬预算总额需要控制得当，根据公司财务状况、营运能力和行业薪酬水平，设定合理的薪酬总额预算，还需将薪酬增长需求考虑进去。

二、结构设计

薪酬体系设计作为分配价值形式之一，必须遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。主要分为以下几大版块：

01

基本薪酬

根据岗位的价值、市场的综合薪酬水平等，来确定各岗位的基本薪酬区间。也就是我们俗称的“底薪”，通常由“职级工资”+“岗位工资”+“工龄工资”构成，也可单一的划分为“基本工资”。这一部分为固定薪酬。

02

福利

包括法定福利、补充福利及弹性福利。

法定福利—社会保险、住房公积金等福利；

补充福利—如补充商业保险、餐补、交通补贴、员工旅游等；

弹性福利—提供多种福利选项，允许员工按需选择，增强福利人性化与满意度。

03

绩效薪酬

根据员工的工作表现和绩效考核结果确定的绩效奖金。这一部分为变动薪酬。（具体分析将在下一期内容中详细展开）

04

奖金

比较常见的如“年终奖”、“销售提成”、“项目奖金”等。

通常与公司业绩、个人绩效挂钩。

05

激励计划

常见的激励手段如“股权激励计划”

—根据员工在公司中的贡献和表现来确定股权的分配比例，以激励员工为公司长期发展做出重要贡献。

三、体系确立

薪酬体系的确立及落地依赖相关薪酬政策与制度的制定发布。

01

规定薪酬计算与发放

详细规定薪酬计算方法、发放周期、支付方式、扣税标准等，确保准确、及时发放。

02

薪酬管理流程

制定预算制定、审批流程、特殊情况处理机制、审计等流程，确保规范、高效管理。

03

薪酬保密规定

明确薪酬信息公开程度，规定查询、交流、泄露规则，保护隐私，维护薪酬保密秩序。

04

特殊情况处理

主要针对试用期薪酬、临时用工薪酬调整、降薪、停薪留职、离职补偿等，制定具体处理办法，避免争议。

055

薪酬调整机制

设定调整标准(如与绩效挂钩、市场平均水平对标、成本调整)、流程，确保公正、透明。