调岗降薪问答
问：一个多月以前，公司以经营需要为由，口头通知对我进行调岗降薪，我既没有表示同意，也没有表示反对，基于一职难求而无奈到了新岗位。如今，我提出要求回到原岗原薪，可公司以我超过40天未表示反对，应视为已经同意调岗降薪为由拒绝。请问：我真的应按同意调岗降薪处理吗？
答：公司不能对你按同意调岗降薪处理。
《Zui高人民法院关于审理劳动争议若干问题的解释》（一）第四十三条规定：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”即其适用前提之一是“用人单位与劳动者协商一致”，可你所在的公司事先根本就没有与你协商，更不用说达成一致。那么能否以你已经通过沉默的方式同意了调岗降薪呢？答案也是否定的。因为民法典第一百四十条规定：“行为人可以明示或者默示作出意思表示，沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。”也就是说，意思表示原则上应以明示或者默示作出，沉默原则上不能视为意思表示。明示是指通过书面或者口头通知的方式作出的意思表示。默示是指由行为推断的意思表示，如点头进行承诺。沉默是指既不表示同意，也不表示反对，故又称“不作为的默示”，单纯的沉默并不构成承诺。你当初既没有表示同意，也没有表示反对，你的行为符合沉默特征，不能视为已经同意调岗降薪。问：我于2012 年入职某公司任财务经理，2016年与公司签订无固定期限劳动合同。上个月，因客户将合同款打错账户，给公司造成了损失。公司在未厘清责任原因的情况下，直接对我进行降职、降薪。我认为合同款入账错误不是我的责任，公司对我的降职、降薪并无法律依据，我想提出解除劳动合同，这样可以吗？
答：《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”公司遭受了一定的损失，但公司在没有厘清原因的情况下，直接对你进行降职、降薪，是不符合法律规定的。《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的……”针对公司对你的降薪行为，你可以解除劳动合同，还可以根据《劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……”，即要求公司向你支付一定的经济补偿。
市场环境瞬息万变，疫情又时有发生，活下去变成很多企业的第一要义。
如果企业经营困难，是否可以降薪呢？降薪有哪些注意事项？哪些降薪是合法的，哪些是不行的？
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企业出于生存需要被迫给员工降薪
需要注意哪些问题？
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需要与员工协商一致，可以采取回复邮件、微信回复等方式，将相关回复内容留存。
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企业停工停产安排员工待岗的：在一个工资支付周期内正常发薪，超出一个工资支付周期的，发放基本生活费（北京的标准是不得低于Zui低工资标准的70%，山西的标准是不得低于Zui低工资标准的80%）。也就是说，单位安排员工停工待岗的，第一个月的工资仍然需要保障，正常支付；从第二个月开始，按照不低于Zui低工资标准的一定比例支付（具体标准按各地区规定）。
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企业没有停工，但生产经营困难的可与职工协商一致后降低薪酬：对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。
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对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，各级工会组织要积极给予协助，帮助企业减轻资金周转压力。
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调岗降薪要注意哪些问题？
《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。意思很明确，想要给员工降薪，必须建立在与劳动者协商并取得劳动者书面同意的基础上，否则，单方约定工资水平属于违反劳动法规定的行为。
还有一种情况，有的企业为了日后一劳永逸，在与劳动者签订的劳动合同中约定“甲方有权根据公司的实际需要以及乙方的工作表现随时调整乙方的工作岗位和劳动报酬，乙方不得拒绝”，在劳动合同履行过程中随意降低劳动者的工资待遇。
这种行为实际上也是不可取的。无论是在劳动合同中约定企业降薪的权利，还是以调岗为由，均不能未经劳动者同意即单方决定降薪，否则劳动者是有权利申请劳动仲裁追讨克扣的工资的。
根据《劳动合同法》第四十条第（二）的规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
当用人单位能够证明劳动者不能胜任工作时，有权调整其工作岗位。法律没有明确规定工作岗位调整后是否可以降薪，但如果企业有合法合规且通过合法程序通过，员工签字知悉的相关制度中明确规定岗位和薪酬之间的对应情况，是可以执行的。
当然这里关于调岗的类型也要注意，调岗的岗位要适合劳动者继续工作，且不具有侮辱性和惩罚性。
注 意
公司虽具有一定的用工自主权，但合法调岗需要满足以下条件：
（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；
（3）不具有侮辱性和惩罚性；
（4）无其他违反法律法规的情形。
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哪些行为属于降薪不当，
是否要承担法律责任？
未经与员工协商一致，且无其他合理理由，企业单方面强制通知决定员工集体降薪，不合法。
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根据《劳动合同法》 第三十条规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。
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《劳动合同法》第三十八条规定用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。用人单位还需要支付经济补偿金，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
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《劳动合同法》第八十五条规定用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地Zui低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
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哪些薪酬不能降？
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基本工资不能随意更改
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接受工伤医疗，原工资福利待遇不变
职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
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不得因女职工怀孕、生育降低其工资
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试用期工资不得低于Zui低工资标准
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年休假期间工资不能随便降低
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赔偿单位经济损失有标准
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单位停工、停产，员工工资标准不能随意降低
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未完成定额，工资也不能低于Zui低标准
只要劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动，无论是否完成工作任务，都应算提供了正常劳动，用人单位支付的工资都不能低于当地Zui低工资标准。
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调岗降薪操作建议
在疫情防控的特殊时期，保障用人单位有序复工复产复市，尽可能减轻用人单位生产经营压力、稳定劳动者工作岗位和保障就业，是当前的首要任务。对于用人单位按照法定程序以与职代会、工会、职工代表进行民主协商的方式对调岗降薪、延迟支付工资、轮岗轮休、停工停产等事项达成一致意见，且该意见公平合理、仅适用于疫情期间的，可以作为裁审依据。在无特殊背景的情况下，企业想要调整员工薪资，尤其是涉及薪资降低，多数需要完备的制度依托，必要时还需与员工达成书面一致方可执行。可以看出，在疫情肆虐的特殊时期内，企业出于减轻生产经营压力、稳岗保就业的目的，可以就调整薪资、轮岗轮休等事宜通过民主协商的方式进行统一安排，一定程度上降低了调薪的难度。这并不意味着企业拿到了“尚方宝剑”就可以随意调整员工薪资，对于调薪轮岗方案还是需要充分遵守公平、合理的原则，一方面让员工能够体谅企业的难处，可以通过民主程序的审查，另一方面如果方案过分不合理，如出现领导层不降薪，基层员工降薪，或者降薪幅度过大，影响员工基本生活等，降薪制度履行了民主程序，也会因不存在合理性而被审判机关认定为无效。
那么关于民主协商程序应该如何履行呢？一般步骤如下：
